1.La logica de la direccion por valores - dpv / 2.Que es la direccion por valores / 3.la dpv : una nueva herramienta de liderazgo estrategico basada en valores / 4.Su definicion / 5.Su triple finalidad / 6.La dpv como evolucion de la direccion por instrucciones - dpl - y la direccion por objetivos - dpo - para absorber complejidad / 7.Cuatro tendencias adaptivas generadoras de complejidad / 8.Los valores como atractores del caos / 9.Cuando es necesaria la direccion por instrucciones / 10.Importancia de los objetivos libremente escogidos para el exito psicologico / 11.Que es realmente la direccion por objetivos / 12.Limitaciones de la dpo / 13.Comparacion entre la dpl , la dpo y la dpv / 14.La dpv para diseñar culturas y encauzar cambios hacia la vision estrategica de futuro / 15.Dos niveles constituyentes de la cultura de la empresa / 16.La formulacion de la vision , la mision y la cultura operativa de la empresa / 17.La gestion del cambio para cubrir la distancia entre la vision del futuro y la realidad actual de la empresa / 18.Valores para encauzar procesos hacia la vision estrategica / 19.La dpv para integrar la direccion estrategica con la politica de personas y aumentar el compromiso / 20.La coherencia directiva entre lo que se piensa y lo que se hace / 21.La importancia de dar moral y sentido para el trabajo profesional bien hecho - antigualmente motivar / 22.La renegociacion del contrato psicologico / 23.El autoajuste equitativo entre lo que se da y lo que se recibe / 24.Dpv y etica empresarial : dos conceptos proximos , pero no iguales / 25.Referencias bilbiograficas / 26.Pero , que son realmente los valores / 27.Las tres dimensiones de la palabra - valor / 28.Dimension etico - estrategica : las elecciones preferenciales / 29.Dimension economica : la valia / 30.Dimensiones psicologica : la valentia / 31.Los valores eticos , son fines o son simplemente medios / 32.Todos los valores valen lo mismo / 33.De las creencias a las conductas , pasando por los valores / 34.Que son las creencias / 35.Que son las normas / 36.Que son las actitudes / 37.Un ejemplo : el caso de estres profesional / 38.Los valores , se heredan o se aprenden , su formacion en la empresa / 39.Como se conforman los valores en la empresa / 40.Valores y posicion en el sistema / 41.El poder de conocimiento humanista de los valores como creador de riqueza / 42.Renovarse o morir - y otras razones para el cambio de cultura / 43.Por que hay que renovarse / 44.Razones estrategicas , optimizadoras , eticas y otras / 45.Pero , que es lo que esta verdaderamente cambiando en el famoso entorno / 46.Indicadores organizativos de la necesidad de revitalizacion cultural / 47.Hasta donde hay que renovarse / 48.Que es lo que hay que cambiar / 49.Cambios adaptativos o cambios transformadores / 50.La importancia del mantenimiento de valores tradicionales / 51.Cuando hay que renovarse / 52.Cambio permanente o - mejor - aprendizaje permanente / 53.Hay que cambiar cuando las cosas van bien o cuando van mal / 54.Cambios rapidos o cambios lentos / 55.La logica de la cultura del control y de la cultura del desarrollo / 56.La necesidad de alternancia e integracion entre la orientacion al control y la orientacion al desarrollo / 57.Sobrevivir o realizarse / 58.La relacion entre producto interior bruto - pib - y valores postmaterialistas / 59.Concentrarse o expandirse / 60.Primero la persona o primero la empresa / 61.Significado de los valores en la cultura de orientacion al control y en la cultura de orientacion al desarrollo / 62.Las creencias racional - economicas de la empresa de principios del siglo xx : quiza no tan lejanas / 63.La logica de la estructuracion formal y de la burocracia de toda la vida / 64.Creencias a mantener si se quiere fracasar en el siglo xxi / 65.Cual es la utilidad del denominado efecto hawthorne / 66.Las creencias humanistas de la teoria y / 67.La forma de pensar del enfoque denominado sociotecnicos / 68.Que es el desarrollo organizativo do / 69.Educacion y respeto en el trato a los empleados y en las relaciones interpersonales en general / 70.Confianza comunicacion , apoyo mutuo y legitimacion del aprendizaje a partir del analisis de los errores / 71.Trabajo en equipo / 72.Disminucion de niveles jerarquicos y autonomia responsable / 73.Participacion para el cambio / 74.Interes genuino por la calidad de vida profesional / 75.La empresa innovadora capaz de aprender / 76.Estructuras y procesos a rediseñar para la evolucion cultural desde el control hacia el desarrollo / 77.Rediseño de procesos de trabajo y de comunicacion para aumentar la motivacion / 78.Principales creencias a asumir para el exito en el siglo xxi / 79.La practica de la direccion por valores dpv / 80.Como gestionar la resistencia al cambio de cultura / 81.La resistencia al cambio / 82.Teorias practicas para disminuir la resistencia al cambio / 83.Las tres fases del cambio / 84.La resistencia al cambio desde el enfoque psicoanalitico / 85.La comunicacion para gestionar la resistencia al cambio en la empresa / 86.Que significa comunicacion para el cambio cultural en la empresa / 87.La comunicacion persuasiva para el cambio / 88.La comunicacion para gestionar la dinamica politica en un proceso de cambio cultural / 89.La comunicacion gestora de emociones para el cambio / 90.La comunicacion interpersonal para aprender y cambiar / 91.La gestion del estres en el proceso de cambio / 92.Un modelo integrador de las variables psicologicas para el cambio / 93.Papeles en el proceso de cambio cultural / 94.El papel de liderazgo legitimador del cambio de cultura / 95.Del hacer las cosas al facilitar que las cosas lleguen a suceder / 96.Funciones y desarrollo del lider legitimador del cambio / 97.Otros papeles en el proceso de cambio cultural / 98.Papel de los impulsores del proceso de cambio / 99.Papel de los facilitadores del proceso de cambio / 100.Papel de los agentes del proceso de cambio / 101.Papel de los clientes o receptores del proceso de cambio / 102.Puesta en practica de la dpv / 103.Fase o , el cambio va en serio , existencia de liderazgo legitimador del empleo de recursos / 104.La propia energia personal del lider de la empresa y de su equipo de apoyo especifico aplicadas al proyecto de cambio / 105.Funciones del equipo gestor del cambio / 106.Asignacion de un presupuesto especifico para el proyecto global / 107.Establecimiento de las expectativas de tiempo necesarias / 108.Fase 1 , destilado de valores esenciales : la revitalizacion estrategica compartida / 109.La gran innovacion de que la revitalizacion estrategica pueda ser participativa / 110.La visualizacion colectiva del futuro al que se desea llegar - valores finales integrados en la vision y la mision de la organizacion / 111.Diagnostico participativo de los puntos fuertes y debiles de los valores actuales, asi como de las amenazas y oportunidades de los valores sociales del entorno - analisis dafo de valores / 112.Que nuevos valores necesitamos generar y compartir - valores operativos - para alcanzar nuestra vision y nuestra razon de ser / 113.Caracteristicas de idoneidad de los valores esenciales compartidos / 114.Fase 2 , estamos cambiando , desarrollo de equipos de proyecto / 115.Conversion de los valores esenciales en objetivos de accion / 116.Desarrollo de equipos de proyectos para el cambio / 117.Fase 3 , politica de personas basadas en valores / 118.Seleccion por valores / 119.Formacion y desarrollo de valores / 120.Evaluacion del rendimiento y reconocimiento del esfuerzo segun el cumplimiento de valores / 121.Fase 4 , auditoria de valores operativos / 122.Algunas preguntas y respuestas sobre dificultades ante la puesta en marcha de una dpv